你搜尋了很多 KPI 、 OKR 但總得到些零碎資訊？
「K.P.I.是什麼？它與O.K.R.的差異？」你問。
對此，我以下列舉60個KPI範例、10個OKR例子。從業務到工程師指標、從採購到人資(HR) 績效管理… 文末更有「OKR × SMART 分析表格」。
無論是設定行銷KPI，還是製作工作計畫表，我將助你達成目標。
K.P.I.
K.P.I.是什麼？
Key Performance Indicators 中文意思是「關鍵績效指標」——由數字、百分比或布林值組成。根據不同 KPI ，你可以評估公司總體、或特定部門的營運績效。
你可以用儀表板 (Dashboard) 呈現多個 KPIs 。以電商部的儀表板為例 👇
KPI vs. OKR
KPI是績效維護和保持（維持現狀），OKR是目標設定與達成（改變現狀）。
KPI怎麼寫：
- 遵守S.M.A.R.T.原則
- 只訂定你會採取行動的 KPIs（一旦落在門檻範圍之外）
- 若不同部門追蹤相同的KPI，要確保數據來源、計算方法一致！
行銷 KPI 範例
市場定位指標
Importance & Perception (重視與認知)
Positioning（產品／品牌／市場定位）來自兩組數據：
- Feature Importance (目標客群重視的產品牌特色)
- Competition Feature Perception (目標客群對競品特色的認知)
要取得以上數據，須問卷調查你的TA。以「電競筆電」行業為例：
問卷回收樣本數至少要200個，才具統計學意義。
回收問卷後，生成統計圖表（示意數據）↓
根據以上調查結果：
- TA最重視電競筆電的「效能」，第二重視「散熱」
- TA覺得「技嘉 AORUS 15」效能最好、「ROG 西風之神M」的散熱最好
這樣就能取得產品 / 品牌定位 KPI 基準。
你可以更進一步，用 Importance & Perception 數據製作知覺圖：
品牌行銷指標
Branded Search Traffic (品牌搜尋導入流量)
網站串接 Google Search Console 就能監控 [關鍵字] 搜尋導入流量。當然，關鍵字包含品牌名稱，以張阿道為例：
Branded Search Traffic 和 Branded Search Volume (品牌搜尋量) 為一體兩面，後者可以用關鍵字分析工具查詢。
Online Media Mentions (網路媒體聲量)
部落客、記者或網友在媒體平台（YouTube、Yahoo奇摩、Facebook、自營網站… ）提到你品牌的次數——可以用 Google Alerts 或 Mention.com 追蹤。
線下媒體聲量 (Offline Media Mentions) 須手動蒐集報章雜誌、電視新聞台內容，並逐字過濾，成本效益太低！
Best-selling Product (最暢銷產品)
若品牌有多條產品線， Best-selling Product 能反映市場需求＆規模，有助品牌的再定位。
Brand Performance (品牌力)
Top-of-mind Awareness (首選品牌意識)
須設計＆發放問卷，題目範例如下
Basic Awareness (基本品牌意識)
問卷題目範例 👇
Top-of-mind Awareness 和 Basic Awareness 適合反映「大眾品牌」知名度，通常由市調公司執行。若你專注小眾 / 利基市場，不建議用這兩個KPI。
產品指標
產品幫公司吸引新客戶、並留住舊客戶，因此有以下兩個KPI 👇
Trial Rate (試用率)
新客戶數 ÷ 目標客群總數
「第一次使用」都算試用——無論是否免費。
Customer Retention Rate (顧客留存率)
(日期範圍終點客戶總數 – 期間新客戶數) ÷ 日期範圍起點客戶總數
Customer Retention Rate 和 Customer Churn Rate (顧客流失率) 為一體兩面。個人較推薦前者！
Monthly Active Users (每月活躍用戶)
如何定義「活躍使用者」？ 例子：每月至少開啟 3 次App / 使用 3 次產品。
建議朝 使用頻率 × 使用時長 方向思考～
建議根據「使用頻率 × 使用時長」找出 Most-used Feature 。它反映市場需求＆規模，有助產品的再定位。
Net Promoter Score (淨推薦分數)
顧客體驗、滿意度的KPI。計算公式 →
Product Return Rate (退貨率)
退貨訂單數 ÷ 訂單數
產品性能有沒有「符合買家期望」？業務員話術、廣告文案有沒有「誇大不實」？
Competitor’s Price (競品價格)
推廣指標
Return On Ad Spend (廣告支出回報率)
(廣告產生營收 – 投放支出) ÷ 投放支出
投放支出是「買眼球」費用——不包括廣告製作費用！
Ad Click-Through Rate (廣告點閱率)
廣告點擊數 ÷ 廣告曝光數
測量廣告品質的KPI。然而，點擊廣告後的到達網頁跳出率 (Landing page bounce rate) 有沒有太高？若目標是銷售，「到達網頁跳出率」太高有兩種原因： 1. 廣告根本是標題黨 / 點擊誘餌 (Clickbait) ， 2. 網頁轉換率太低
Webpage Conversion Rate (網頁轉換率)
網頁轉換數 ÷ 網頁工作階段數
「轉換」可以是加入購物車、結帳、下載電子書、下載App、試用產品、預約Demo、註冊會員、訂閱… 等行動。
Refund Rate (退款率)
退款訂單數 ÷ 訂單數
廣告文案有沒有「誇大不實」？
Monthly Website Traffic (網站月流量)
網站串接 Google Analytics 就能分析月流量 👇
Monthly Website Traffic Growth Rate (網站月流量成長率)
(本月工作階段數 – 上月工作階段數) ÷ 上月工作階段數
若產業有季節性波動，改算年 (Yearly/YOY) 成長率！
Visitor Retention Rate (訪客留存率)
(日期範圍終點訪客總數 – 期間新訪客數) ÷ 日期範圍起點訪客總數
Average Time on Page (平均網頁停留時間)
訪客瀏覽某個、或某組網頁的平均時間
Most-viewed Webpage (最多瀏覽網頁)
上圖左二欄的「網頁瀏覽量」👆
能反映市場需求＆規模，有助網站內容規劃、甚至品牌的再定位。
Scroll Depth（滑／滾動深度）
網頁被滾動深度 ÷ 網頁深度
在某個網頁上，有多少比例的訪客滾動了幾成？例如下圖，有35%的「工作階段」滾動了 5 成深、有12%的工作階段滾動了 9 成深：
Email Open Rate (Email打開率)
Email打開數 ÷ Email發送數
你的email標題吸不吸引人？
Email Click-to-Open Rate (Email點擊打開率)
Email點擊數 ÷ Email打開數
TA打開email後，有沒有點擊文中連結？
業務 KPI 範例
以下合併財務、B2B業務指標 👇
Sales Effectiveness Index (業務力指數)
(聯絡客戶次數 ÷ 工作天數) × (訂單數 ÷ 聯絡客戶次數) × (銷售額 ÷ 訂單數)
「業務力指數」由三個KPI組成。目標：在個別括號內最大化前者、最小化後者！
Average Order Value (平均訂單價值)
訂單價值總和 ÷ 訂單數
什麼價位的商品最熱賣？電商網站、業務員有沒有向上銷售 (Upsell) 和交叉銷售 (Cross selling) ？
Revenue (營收)
製作時間序列 / 折線圖，以洞察趨勢：
Net Income (淨利)
只要營收 & 淨利同時成長、現金與負債「可防可控」，公司財務就算健全。
Customer Profit (客戶利潤)
又稱客戶邊際貢獻 (Contribution Margin from one specific customer) ——每位客戶「各」貢獻多少毛利？你可以用個別毛利分級客戶，這樣就能獎勵賺錢好客、開除賠錢奧客！
Sales per Representative by Region (區域業務平均銷售額)
區域銷售額 ÷ 區域業務員數
「區域」可以是洲、國家、城市… 等。以某跨國企業為例 👇
Customer Lifetime Value (顧客終身價值)
(單位淨價 - 單位變動成本) × 每年購買次數 × 留存年數
業務工作之顧客關係管理 (CRM) 目標，是最大化這三組數字。
Recency (最近一次消費)
距離上次消費的天數
若你有回頭客，要最小化這個KPI
延伸閱讀：RFM模型
Return On Equity (股東權益報酬率)
稅後淨利 ÷ 股東權益
公司的年度、或季度營運績效指標。
人資(HR) KPI 範例
Employee Retention Rate (員工留存率)
(日期範圍終點員工總數 – 期間新員工數) ÷ 日期範圍起點員工總數
高員工留存率 = 幸福企業 😊😊😊
Employee Retention Rate 和 Average Tenure (平均任期) 正相關。
Employee Satisfaction (員工滿意度)
不建議用 Employee Net Promoter Score (eNPS) 基於兩個原因：
- 公司職缺有限，某些員工可能不想推薦「競爭者」，威脅到自己飯碗
- eNPS = 臆測未來 = 可靠度較低。建議統計事實 / 過去行為（如下）
Referred Candidate Rate (推薦應徵者率)
員工推介應徵者數 ÷ 員工數
可以分部門 & 時間。這種「事實行為KPI」比eNPS可靠 👍
Internal Hire Rate (內部招聘率)
內部來源員工數 ÷ 員工數
高內部招聘率 = 高員工留存率、高跨部門溝通能力、多元化員工技能、低招聘成本、低教育訓練成本！
Internal Transfer Recency (最近一次內部調動)
每位員工距離上次內部調動的月數
「內部調動」包括橫向職業遷移 (Lateral career move) 和升遷 (Promotion) 。
Training Return On Investment (教育訓練投資回報率)
首先，讓結訓員工填寫課程意見調查表 + 以下題目：
然後分析問卷結果，了解員工對課程的認知、態度。
三個月後，再用以下問題調查結訓員工：
將受訓員工的年薪換算成時薪，「每天省＿＿小時」就能換算成每季、或每年省多少錢 = 教育訓練回報 (Training Return) 。
因此 Training Return On Investment 公式如下
(教育訓練回報 – 教育訓練成本) ÷ 教育訓練成本
其他 KPI 同時成長，才能代表 Training 真正的成功！因為網站流量、營收、毛利、顧客和員工留存率… 是既成事實，而 Training ROI 只是認知與態度。
Performance Review (績效考核)
Salary Competitiveness Ratio (薪資競爭力比)
職位薪水 ÷ 競爭公司的職位薪水
參考競爭者、調查「市場行情」… 等。
若薪資大部分是佣金、獎金和紅利，要把這些納入計算～
招聘指標
Net Hiring Score (淨招聘分數)
由參與招聘的部門主管填寫 👇
由新進員工填寫 👇
填寫時間：約新進員工入職後三個月，但終究視「入職訓練時程」而定。
Net Hiring Score 計算公式如同 Net Promoter Score。
Time to Fill (填補時間)
填補職缺的天數
天數愈少愈好——前提是淨招聘分數 (NHS) 不降低！
Offer Acceptance Rate (要約接受率)
應徵者接受的要約數 ÷ 要約數
若接受率低於90%，你可能要提升薪資競爭力、改善求職經驗… 等。
First Year Turnover Rate (第一年周轉率)
入職未滿一年離職員工數 ÷ 期間離職員工數
研發工程師 KPI 範例
Defects per Feature (每特色瑕疵數)
瑕疵數 ÷ 特色數
開發新產品時，瑕疵數偏高不可避免，但量產 / 推出後的 Defects per Feature 一定要最小化，因為上市後再「修復」的代價高昂！
Defect Age (瑕疵年齡)
瑕疵已修復日期 – 瑕疵被檢測出日期
以天數為單位。可進一步統計期間的平均瑕疵年齡～
Estimate to Actual Ratio (預估實際比)
開發新產品 / 新特色的工時和研發成本、推出日期正相關，因此預估工時愈準確愈好。
Scrum 工具之一是 Product backlog 。若 Product backlog refinement 做得好，預估工時不會有太大問題～
Product owner 闡明要求後，開發團隊成員用 Planning poker 達成基於 Fibonacci sequence (費波那契數列) 的共識。
Velocity (速度)
Return on Innovation Investment (創新投資回報率)
新產品上市後的淨利 ÷ 研發成本
研發成本包括R&D工程師薪水、測試/實驗支出、相關教育訓練支出、外部顧問費… 等。
Revenue to Maintenance-Cost Ratio (營收維護成本比)
營收 ÷ 維護成本
維護成本包括保修、生管 (Production management) 、技術支援、客製化服務、維護工程師薪水… 等。
研發部 vs. 營運部
- R&D工程師開發、推出新產品
- 維護工程師提供技術服務，並優化生產線以降低成本
採購 KPI 範例
Perfect Order Fulfillment Index (完美訂單履行指數)
準時交貨百分比 × 全數交貨百分比 × 無損傷交貨百分比 × 正確文件百分比
供應商的綜合KPI
Defect Rate (不良率)
不合格數 ÷ 測試數
Purchase Order Cycle Time (採購單週期時間)
採購流程類似「消費者購買決策過程」：
但 B2B 採購和 B2C 消費不同之處，在於前者是群體決策、風險規避程度高。
Procure-to-Pay (採購到付款) 工作內容：
- Purchase requisition (採購申請) 。提交購買產品 / 服務的請求
- Vendor selection (選擇供應商) 。除了告知產品 / 服務的「數量折扣」後價格，供應商要釐清其他費用 – 如運費、處理/手續費、保險費、合規性、企業社會責任… 等
- Purchase Order issued (寄採購單) 。採購申請獲准後，寄 PO 給供應商
- Receiving document (接收文件) 。收貨後，核對貨品、出貨單與PO項目，並檢查產品是否符合合約條款之規定
- Invoice received (收到發票)
- Invoice reconciliation (發票對帳) 。交叉核對PO、出貨單和發票
- Accounts payable (應付賬款) 。發票獲准後，由財務部的會計系統支付
Lead Time (交期)
下單到交貨的天數
下單前，先確認供應商有貨～
Compliance Rate (合規率)
(總數 – 不合規數) ÷ 總數
「規定」可以來自與供應商的合約、公司政策、SOP、政府法規… 等。 Compliance Rate 是用途廣泛的KPI，又稱「達標率」。
Total Cost of Ownership (總擁有成本)
初始投資成本 + 營運成本 + 維修費用 + 停機成本 – 剩餘價值
完整TCO計算 👇
- 初始投資成本 = 淨價 + 其他費用（運費、手續費、保險費…）
- 營運成本 = 安裝費 + 測試費 + 電費 + 作業員訓練費…
- 維修費用 = 主動式維護 (檢查、清理、潤滑、微調…) + 被動式維護 (故障排除)
- 停機成本 = 停機期間的人工成本 (作業員、主管…) + 生產損失 + 因延遲交貨而流失客戶
- 剩餘價值 = 機器 5 年或 10 年後的價值
Benefit Cost Ratio (益本比)
又稱「成本效益」，俗稱「性價比」
幫客戶分析成本效益時，要拉長時間。廣告文案之價值估算 →
Inventory Turnover Ratio (庫存周轉率)
期間銷貨成本 ÷ ((日期範圍起點庫存價值 + 日期範圍終點庫存價值) ÷ 2)
O.K.R.
O.K.R.是什麼？
Objectives and Key Results 中文意思是「目標與關鍵結果」——由安迪·葛洛夫改良 MBO (Management By Objectives) 而成。O.K.R.最大的使用者是Google。
OKR 和 KPI 差異？
- 👉 KPI 是數字、百分比或布林值，用於營運績效管理
- 👉 OKR 是有目標的數字、百分比或布林值，用於目標設定與達成
OKR 和 KPI 可視情況而相互轉換。 (Key Results = KPIs)
常見的OKR設定錯誤，是混淆 Key Results (關鍵結果) 和 Initiative (行動方案) ——包括 John Doerr 在《OKR：做最重要的事》所舉例子。
以下範例明確區分 Key Results 和 Initiatives ，文末更用 OKR × SMART 分析表格 進一步釐清。
OKRs 務必含達成日期、或其他時限元素。為了好讀，我省略範例中的時限元素！
行銷部 OKR 範例
市場定位 OKRs 例子
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 讓 ROG 成為散熱最佳、效能最高的電競筆電品牌 |
|
Initiatives
品牌行銷 OKRs 例子
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 提升官網的品牌搜尋導入流量 |
|
Initiatives (行動方案)
產品 OKRs 例子
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 提升顧客留存率 |
|
Initiatives
推廣 OKRs 例子
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 改善廣告支出回報率 |
|
Initiatives (行動方案)
業務部 OKR 範例
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 提升業務力 |
|
Initiatives
人資部 OKR 範例
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 提升員工留存率 |
|
Initiatives (行動方案)
招聘 OKRs 例子
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 提高招聘品質 |
|
Initiatives
研發部/軟體工程師 OKR 範例
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 第三季結束前推出 [新產品] |
|
Initiatives (行動方案)
採購部 OKR 範例
| Objective | Key Results |
|---|---|
| 讓「供應鏈管理」成為公司的競爭優勢 |
|
Initiatives
組織 OKR 設計例子
整合組織架構圖、 OKR 和 Kanban 。以下是範例公司 2020 第四季 OKR 👇
SMART 原則
定義 KPI 務必遵守 S.M.A.R.T. 原則 👇
- Specific (具體) ：用字精準。
- Measurable (可測量) ：可以量化分析。
- Attainable (可達到) & Ambitious (有雄心) ：目標達成率介於 70% ~ 80% 是挑戰自我適當強度！
- Relevant (相關) ：必須和企業策略、年度營運目標相關。
- Time-bound (有時限) ：時間範圍通常基於會計期間，如一年、一季或一個月。
OKR × SMART 分析表格
| Objective (目標) | Key Result (關鍵結果) | Initiative (行動方案) | |
|---|---|---|---|
| Specific | |||
| Measurable | |||
| Attainable & Ambitious | |||
| Relevant | |||
| Time-bound | |||
| 支持企業願景 | |||
| 用字淺白 | |||
| 能鼓舞人心 | |||
| 定向動詞如「提升」、「降低」、「成為」、「稱霸」、「幫」、「讓」、「發佈」、「推出」… | |||
| [數字] [百分比] [布林值] 如「有」、「沒有」 | |||
| 執行動詞如「蒐集」、「訪問」、「製作」、「建立」、「開發」、「寫」、「設計」、「參加」、「聘請」、「發送」… | |||
| 公司 / 部門 / 團隊能100%控制 |
輪到你了
以上是KPI範例＋OKR目標設定管理…
你已學會KPI計算、OKR管理，及S.M.A.R.T.法則。
別忘了，部門目標要支持公司年度目標與計畫！
先參考公司的年度OKR，再訂定部門季度OKR～ 我歡迎你在下方留言區，分享你的心得。👍
我是銀行員, 我們有個人職務說明書, 不同職務不同KPI或OKR, 但年終考績全體不分類排名第一名到最後一名, 並與薪酬升遷連結. 結果造成大部分人員覺得不公平, 而喪失了績效考核的目的(激勵員工努力向上).
如果分類考核及排名, 似乎較合理, 但又如何與薪酬升遷連結?
或者將績效考核與升遷考核分開?KPI如何訂?
或是有其他方法? 請大師多指教!
不同職務不同KPI或OKR, 但年終考績全體不分類排名第一名到最後一名
全體不分類排名不同職務的KPI總和，很不合理。
… 激勵員工努力向上
績效考核/薪酬升遷達到一定程度，激勵效果將變得有限。工作自主、能在工作中學習、有目標與使命感… 可以無限激勵。😉
分類考核及排名, 似乎較合理
同意～
… 但又如何與薪酬升遷連結?
1. 職位、年資和薪酬升遷KPI定義要明確，並附薪資計算公式。
2. 公佈以上文件給公司全體員工，讓大家知道如何被加薪與升遷。