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張阿道

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KPI範例+OKR目標設定管理(績效指標, SMART原則)

作者張阿道2020-11-19更新

KPI, OKR範例

你搜尋了很多 KPI 、 OKR 但總得到些零碎資訊?

「K.P.I.是什麼?它與O.K.R.的差異?」你問。

對此,我以下列舉60個KPI範例、10個OKR例子。從業務到工程師指標、從採購到人資(HR) 績效管理… 文末更有「OKR × SMART 分析表格」。

無論是設定行銷KPI,還是製作工作計畫表,我將助你達成目標。

快速導航

  • 行銷 KPI 範例
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  • 研發工程師 KPI 範例
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  • 業務部 OKR 範例
  • 人資部 OKR 範例
  • 研發部/軟體工程師 OKR 範例
  • 採購部 OKR 範例
  • SMART 原則
  • OKR × SMART 分析表格

K.P.I.

K.P.I.是什麼?

Key Performance Indicators 中文意思是「關鍵績效指標」——由數字、百分比或布林值組成。根據不同 KPI ,你可以評估公司總體、或特定部門的營運績效。

你可以用儀表板 (Dashboard) 呈現多個 KPIs 。以電商部的儀表板為例 👇

由電商 KPI 組成的儀表板

KPI vs. OKR

KPI是績效維護和保持(維持現狀),OKR是目標設定與達成(改變現狀)。

KPI怎麼寫:

  • 遵守S.M.A.R.T.原則
  • 只訂定你會採取行動的 KPIs(一旦落在門檻範圍之外)
  • 若不同部門追蹤相同的KPI,要確保數據來源、計算方法一致!

行銷 KPI 範例

市場定位指標

Importance & Perception (重視與認知)

Positioning(產品/品牌/市場定位)來自兩組數據:

  1. Feature Importance (目標客群重視的產品牌特色)
  2. Competition Feature Perception (目標客群對競品特色的認知)

要取得以上數據,須問卷調查你的TA。以「電競筆電」行業為例:

設定「邏輯」或「傳送文字」編碼,讓你根據上一個回答,展示相應問題

問卷回收樣本數至少要200個,才具統計學意義。

回收問卷後,生成統計圖表(示意數據)↓

統計選項嵌入的數值、並資料視覺化 (Data visualization) 。線上問卷平台推薦

根據以上調查結果:

  1. TA最重視電競筆電的「效能」,第二重視「散熱」
  2. TA覺得「技嘉 AORUS 15」效能最好、「ROG 西風之神M」的散熱最好

這樣就能取得產品 / 品牌定位 KPI 基準。

你可以更進一步,用 Importance & Perception 數據製作知覺圖:

產品知覺圖 / 市場定位圖

品牌行銷指標

Branded Search Traffic (品牌搜尋導入流量)

網站串接 Google Search Console 就能監控 [關鍵字] 搜尋導入流量。當然,關鍵字包含品牌名稱,以張阿道為例:

搜尋「張阿道」並點擊進入本站有 76 次(日期:前 28 天)

Branded Search Traffic 和 Branded Search Volume (品牌搜尋量) 為一體兩面,後者可以用關鍵字分析工具查詢。

Online Media Mentions (網路媒體聲量)

部落客、記者或網友在媒體平台(YouTube、Yahoo奇摩、Facebook、自營網站… )提到你品牌的次數——可以用 Google Alerts 或 Mention.com 追蹤。

線下媒體聲量 (Offline Media Mentions) 須手動蒐集報章雜誌、電視新聞台內容,並逐字過濾,成本效益太低!

Best-selling Product (最暢銷產品)

若品牌有多條產品線, Best-selling Product 能反映市場需求&規模,有助品牌的再定位。

Brand Performance (品牌力)

分析品牌行銷效益 →

Top-of-mind Awareness (首選品牌意識)

須設計&發放問卷,題目範例如下

Basic Awareness (基本品牌意識)

問卷題目範例 👇

Top-of-mind Awareness 和 Basic Awareness 適合反映「大眾品牌」知名度,通常由市調公司執行。若你專注小眾 / 利基市場,不建議用這兩個KPI。

產品指標

產品幫公司吸引新客戶、並留住舊客戶,因此有以下兩個KPI 👇

Trial Rate (試用率)

新客戶數 ÷ 目標客群總數

「第一次使用」都算試用——無論是否免費。

Customer Retention Rate (顧客留存率)

(日期範圍終點客戶總數 – 期間新客戶數) ÷ 日期範圍起點客戶總數

張阿道

Customer Retention Rate 和 Customer Churn Rate (顧客流失率) 為一體兩面。個人較推薦前者!

Monthly Active Users (每月活躍用戶)

如何定義「活躍使用者」? 例子:每月至少開啟 3 次App / 使用 3 次產品。

建議朝 使用頻率 × 使用時長 方向思考~

若使用者允許,你或許能追蹤軟體產品、或 IoT 硬體產品的使用率

建議根據「使用頻率 × 使用時長」找出 Most-used Feature 。它反映市場需求&規模,有助產品的再定位。

Net Promoter Score (淨推薦分數)

顧客體驗、滿意度的KPI。計算公式 →

Product Return Rate (退貨率)

退貨訂單數 ÷ 訂單數

產品性能有沒有「符合買家期望」?業務員話術、廣告文案有沒有「誇大不實」?

Competitor’s Price (競品價格)

競爭者服務、或產品的定價

PM KPI主要是市場定位指標&產品指標。

推廣指標

Return On Ad Spend (廣告支出回報率)

(廣告產生營收 – 投放支出) ÷ 投放支出

投放支出是「買眼球」費用——不包括廣告製作費用!

Facebook廣告支出案例
Facebook廣告支出回報率 (ROAS) 案例
Ad Click-Through Rate (廣告點閱率)

廣告點擊數 ÷ 廣告曝光數

測量廣告品質的KPI。然而,點擊廣告後的到達網頁跳出率 (Landing page bounce rate) 有沒有太高?若目標是銷售,「到達網頁跳出率」太高有兩種原因: 1. 廣告根本是標題黨 / 點擊誘餌 (Clickbait) , 2. 網頁轉換率太低

Webpage Conversion Rate (網頁轉換率)

網頁轉換數 ÷ 網頁工作階段數

「轉換」可以是加入購物車、結帳、下載電子書、下載App、試用產品、預約Demo、註冊會員、訂閱… 等行動。

張阿道

好產品 + 好文案 = 高轉換率

Refund Rate (退款率)

退款訂單數 ÷ 訂單數

廣告文案有沒有「誇大不實」?

Monthly Website Traffic (網站月流量)

網站串接 Google Analytics 就能分析月流量 👇

「工作階段」包含重複使用者,間接反映回訪率 / 留存率,是較好的流量指標
Monthly Website Traffic Growth Rate (網站月流量成長率)

(本月工作階段數 – 上月工作階段數) ÷ 上月工作階段數

若產業有季節性波動,改算年 (Yearly/YOY) 成長率!

Visitor Retention Rate (訪客留存率)

(日期範圍終點訪客總數 – 期間新訪客數) ÷ 日期範圍起點訪客總數

GA的同類群組分析 (Cohort analysis) 能追蹤使用者留存率
Average Time on Page (平均網頁停留時間)

訪客瀏覽某個、或某組網頁的平均時間

注意:GA測量「平均網頁停留時間」和「平均工作階段時間長度」有技術瑕疵,建議僅供參考!
Most-viewed Webpage (最多瀏覽網頁)

上圖左二欄的「網頁瀏覽量」👆

能反映市場需求&規模,有助網站內容規劃、甚至品牌的再定位。

張阿道

同理 Most-watched YouTube Video 和 Most-commented Facebook Post 😉

Scroll Depth(滑/滾動深度)

網頁被滾動深度 ÷ 網頁深度

在某個網頁上,有多少比例的訪客滾動了幾成?例如下圖,有35%的「工作階段」滾動了 5 成深、有12%的工作階段滾動了 9 成深:

用長條圖 (Bar chart) 比較不同深度的「工作階段」數
Email Open Rate (Email打開率)

Email打開數 ÷ Email發送數

你的email標題吸不吸引人?

Email Click-to-Open Rate (Email點擊打開率)

Email點擊數 ÷ Email打開數

TA打開email後,有沒有點擊文中連結?

業務 KPI 範例

以下合併財務、B2B業務指標 👇

Sales Effectiveness Index (業務力指數)

(聯絡客戶次數 ÷ 工作天數) × (訂單數 ÷ 聯絡客戶次數) × (銷售額 ÷ 訂單數)

「業務力指數」由三個KPI組成。目標:在個別括號內最大化前者、最小化後者!

Average Order Value (平均訂單價值)

訂單價值總和 ÷ 訂單數

什麼價位的商品最熱賣?電商網站、業務員有沒有向上銷售 (Upsell) 和交叉銷售 (Cross selling) ?

Revenue (營收)

製作時間序列 / 折線圖,以洞察趨勢:

用時間序列圖 (Time series) 呈現月營收、季營收、或年營收趨勢
… 並用計分卡 (Scorecard) 展示本月營收
Net Income (淨利)

營收 – 銷貨成本 – 營業費用 – 稅 – 折舊攤提

只要營收 & 淨利同時成長、現金與負債「可防可控」,公司財務就算健全。

Customer Profit (客戶利潤)

已支付淨價 – 已產生變動成本

又稱客戶邊際貢獻 (Contribution Margin from one specific customer) ——每位客戶「各」貢獻多少毛利?你可以用個別毛利分級客戶,這樣就能獎勵賺錢好客、開除賠錢奧客!

Sales per Representative by Region (區域業務平均銷售額)

區域銷售額 ÷ 區域業務員數

「區域」可以是洲、國家、城市… 等。以某跨國企業為例 👇

用地理熱力圖 (Geo heatmap) 或長條圖 (Bar chart) 比較各國分公司的 Sales rep 平均銷售額,並用時間序列圖 (Time series) 揭示成長、或衰退趨勢。
Customer Lifetime Value (顧客終身價值)

(單位淨價 - 單位變動成本) × 每年購買次數 × 留存年數

業務工作之顧客關係管理 (CRM) 目標,是最大化這三組數字。

Recency (最近一次消費)

距離上次消費的天數

若你有回頭客,要最小化這個KPI

延伸閱讀:RFM模型

Return On Equity (股東權益報酬率)

稅後淨利 ÷ 股東權益

公司的年度、或季度營運績效指標。

人資(HR) KPI 範例

Employee Retention Rate (員工留存率)

(日期範圍終點員工總數 – 期間新員工數) ÷ 日期範圍起點員工總數

高員工留存率 = 幸福企業 😊😊😊

Employee Retention Rate 和 Average Tenure (平均任期) 正相關。

Employee Satisfaction (員工滿意度)

員工滿意度調查表 →

張阿道

不建議用 Employee Net Promoter Score (eNPS) 基於兩個原因:

  1. 公司職缺有限,某些員工可能不想推薦「競爭者」,威脅到自己飯碗
  2. eNPS = 臆測未來 = 可靠度較低。建議統計事實 / 過去行為(如下)
Referred Candidate Rate (推薦應徵者率)

員工推介應徵者數 ÷ 員工數

可以分部門 & 時間。這種「事實行為KPI」比eNPS可靠 👍

Internal Hire Rate (內部招聘率)

內部來源員工數 ÷ 員工數

高內部招聘率 = 高員工留存率、高跨部門溝通能力、多元化員工技能、低招聘成本、低教育訓練成本!

Internal Transfer Recency (最近一次內部調動)

每位員工距離上次內部調動的月數

「內部調動」包括橫向職業遷移 (Lateral career move) 和升遷 (Promotion) 。

Training Return On Investment (教育訓練投資回報率)

首先,讓結訓員工填寫課程意見調查表 + 以下題目:

附加在課程意見調查表最後

然後分析問卷結果,了解員工對課程的認知、態度。

三個月後,再用以下問題調查結訓員工:

時間就是金錢,省時就是省錢 🙂

將受訓員工的年薪換算成時薪,「每天省__小時」就能換算成每季、或每年省多少錢 = 教育訓練回報 (Training Return) 。

因此 Training Return On Investment 公式如下

(教育訓練回報 – 教育訓練成本) ÷ 教育訓練成本

其他 KPI 同時成長,才能代表 Training 真正的成功!因為網站流量、營收、毛利、顧客和員工留存率… 是既成事實,而 Training ROI 只是認知與態度。

Performance Review (績效考核)

員工績效考核表 →

Salary Competitiveness Ratio (薪資競爭力比)

職位薪水 ÷ 競爭公司的職位薪水

參考競爭者、調查「市場行情」… 等。

若薪資大部分是佣金、獎金和紅利,要把這些納入計算~

招聘指標

Net Hiring Score (淨招聘分數)

由參與招聘的部門主管填寫 👇

由新進員工填寫 👇

填寫時間:約新進員工入職後三個月,但終究視「入職訓練時程」而定。

Net Hiring Score 計算公式如同 Net Promoter Score。

Time to Fill (填補時間)

填補職缺的天數

天數愈少愈好——前提是淨招聘分數 (NHS) 不降低!

Offer Acceptance Rate (要約接受率)

應徵者接受的要約數 ÷ 要約數

若接受率低於90%,你可能要提升薪資競爭力、改善求職經驗… 等。

First Year Turnover Rate (第一年周轉率)

入職未滿一年離職員工數 ÷ 期間離職員工數

建議同時測量 New Hire Turnover Rate (新員工流失率)

研發工程師 KPI 範例

Defects per Feature (每特色瑕疵數)

瑕疵數 ÷ 特色數

開發新產品時,瑕疵數偏高不可避免,但量產 / 推出後的 Defects per Feature 一定要最小化,因為上市後再「修復」的代價高昂!

讓品保 / 測試工程師追蹤「產品開發流程」各階段的 Defects per Feature ,將有助品管。

Defect Age (瑕疵年齡)

瑕疵已修復日期 – 瑕疵被檢測出日期

以天數為單位。可進一步統計期間的平均瑕疵年齡~

Estimate to Actual Ratio (預估實際比)

預估工時 ÷ 實際工時

開發新產品 / 新特色的工時和研發成本、推出日期正相關,因此預估工時愈準確愈好。

張阿道

Scrum 工具之一是 Product backlog 。若 Product backlog refinement 做得好,預估工時不會有太大問題~

Product owner 闡明要求後,開發團隊成員用 Planning poker 達成基於 Fibonacci sequence (費波那契數列) 的共識。

Velocity (速度)

承諾故事點 vs. 完成故事點之趨勢

User story 的 Commitment vs. Completed 長條圖
Return on Innovation Investment (創新投資回報率)

新產品上市後的淨利 ÷ 研發成本

研發成本包括R&D工程師薪水、測試/實驗支出、相關教育訓練支出、外部顧問費… 等。

Revenue to Maintenance-Cost Ratio (營收維護成本比)

營收 ÷ 維護成本

維護成本包括保修、生管 (Production management) 、技術支援、客製化服務、維護工程師薪水… 等。

研發部 vs. 營運部

  • R&D工程師開發、推出新產品
  • 維護工程師提供技術服務,並優化生產線以降低成本

採購 KPI 範例

Perfect Order Fulfillment Index (完美訂單履行指數)

準時交貨百分比 × 全數交貨百分比 × 無損傷交貨百分比 × 正確文件百分比

供應商的綜合KPI

Defect Rate (不良率)

不合格數 ÷ 測試數

Purchase Order Cycle Time (採購單週期時間)

從採購申請到寄 PO 給供應商的天數

採購流程類似「消費者購買決策過程」:

  1. 需要確認
  2. 搜尋/蒐集資訊
  3. 評估替代方案
  4. 購買
  5. 購買後行為

但 B2B 採購和 B2C 消費不同之處,在於前者是群體決策、風險規避程度高。

Procure-to-Pay (採購到付款) 工作內容:

  1. Purchase requisition (採購申請) 。提交購買產品 / 服務的請求
  2. Vendor selection (選擇供應商) 。除了告知產品 / 服務的「數量折扣」後價格,供應商要釐清其他費用 – 如運費、處理/手續費、保險費、合規性、企業社會責任… 等
  3. Purchase Order issued (寄採購單) 。採購申請獲准後,寄 PO 給供應商
  4. Receiving document (接收文件) 。收貨後,核對貨品、出貨單與PO項目,並檢查產品是否符合合約條款之規定
  5. Invoice received (收到發票)
  6. Invoice reconciliation (發票對帳) 。交叉核對PO、出貨單和發票
  7. Accounts payable (應付賬款) 。發票獲准後,由財務部的會計系統支付
Procure-to-Pay (採購到付款) 流程
Lead Time (交期)

下單到交貨的天數

下單前,先確認供應商有貨~

Compliance Rate (合規率)

(總數 – 不合規數) ÷ 總數

「規定」可以來自與供應商的合約、公司政策、SOP、政府法規… 等。 Compliance Rate 是用途廣泛的KPI,又稱「達標率」。

Total Cost of Ownership (總擁有成本)

初始投資成本 + 營運成本 + 維修費用 + 停機成本 – 剩餘價值

完整TCO計算 👇

  • 初始投資成本 = 淨價 + 其他費用(運費、手續費、保險費…)
  • 營運成本 = 安裝費 + 測試費 + 電費 + 作業員訓練費…
  • 維修費用 = 主動式維護 (檢查、清理、潤滑、微調…) + 被動式維護 (故障排除)
  • 停機成本 = 停機期間的人工成本 (作業員、主管…) + 生產損失 + 因延遲交貨而流失客戶
  • 剩餘價值 = 機器 5 年或 10 年後的價值
Benefit Cost Ratio (益本比)

總擁有效益 ÷ 總擁有成本

又稱「成本效益」,俗稱「性價比」

張阿道

CP值是繼3C、DM後,又一個台式英文經典~

  • 不要跟老外說 It has high CP value
  • 要跟老外說 It’s good value for money

幫客戶分析成本效益時,要拉長時間。廣告文案之價值估算 →

Inventory Turnover Ratio (庫存周轉率)

期間銷貨成本 ÷ ((日期範圍起點庫存價值 + 日期範圍終點庫存價值) ÷ 2)

O.K.R.

O.K.R.是什麼?

Objectives and Key Results 中文意思是「目標與關鍵結果」——由安迪·葛洛夫改良 MBO (Management By Objectives) 而成。O.K.R.最大的使用者是Google。

OKR 和 KPI 差異?

  • 👉 KPI 是數字、百分比或布林值,用於營運績效管理
  • 👉 OKR 是有目標的數字、百分比或布林值,用於目標設定與達成

OKR 和 KPI 可視情況而相互轉換。 (Key Results = KPIs)

常見的OKR設定錯誤,是混淆 Key Results (關鍵結果) 和 Initiative (行動方案) ——包括 John Doerr 在《OKR:做最重要的事》所舉例子。

以下範例明確區分 Key Results 和 Initiatives ,文末更用 OKR × SMART 分析表格 進一步釐清。

OKRs 務必含達成日期、或其他時限元素。為了好讀,我省略範例中的時限元素!

行銷部 OKR 範例

市場定位 OKRs 例子

ObjectiveKey Results
讓 ROG 成為散熱最佳、效能最高的電競筆電品牌
  • 問卷題目「您覺得以下筆電的散熱好不好?」ROG得分排名前 2
  • 問卷題目「您覺得以下筆電的效能好不好?」ROG得分排名第 1
  • ROG「散熱」和「效能」得分都高於 1.3

Initiatives

用 Kanban 管理你的行動方案,可指定每個項目由「誰」負責執行

回顧 Importance & Perception (重視與認知)

品牌行銷 OKRs 例子

ObjectiveKey Results
提升官網的品牌搜尋導入流量
  • 官網每月的 Branded Search Traffic 高於 150
  • [關鍵字分析工具] 顯示的 Branded Search Volume 高於 200
  • Google快訊的品牌關鍵字通知每月 500 次以上

Initiatives (行動方案)

Backlog → Sprint backlog → In progress → Done

回顧 Branded Search Traffic (品牌搜尋導入流量)

產品 OKRs 例子

ObjectiveKey Results
提升顧客留存率
  • 第三季的 Customer Retention Rate 達到 84% 以上
  • Net Promoter Score 高於 30
  • 每月活躍用戶超過 5 萬個

Initiatives

用「看板系統」管理你的行動方案

回顧 Customer Retention Rate (顧客留存率)

推廣 OKRs 例子

ObjectiveKey Results
改善廣告支出回報率
  • Return On Ad Spend 超過 500%
  • Ad Click-Through Rate 超過 4%
  • 「到達網頁跳出率」低於 87%

Initiatives (行動方案)

Backlog → Sprint backlog → In progress → Done

回顧 Return On Ad Spend (廣告支出回報率)

業務部 OKR 範例

ObjectiveKey Results
提升業務力
  • Sales Effectiveness Index 超過 17,000
  • Average Order Value 超過 20,000 元
  • 「最近一次消費」低於 38 天

Initiatives

用 Scrum board 管理專案的工作項目

回顧 Sales Effectiveness Index (業務力指數)

人資部 OKR 範例

ObjectiveKey Results
提升員工留存率
  • 第四季的 Employee Retention Rate 達到 92% 以上
  • Average Tenure 超過 30 個月
  • Employee Satisfaction 問卷題目「整體來說,您滿不滿意這份工作?」平均得分超過 4.1

Initiatives (行動方案)

Backlog → Sprint backlog → In progress → Done

回顧 Employee Retention Rate (員工留存率)

招聘 OKRs 例子

ObjectiveKey Results
提高招聘品質
  • Net Hiring Score 高於 25
  • First Year Turnover Rate 低於 10%

Initiatives

用 Kanban 管理你的行動方案,可指定每個項目由「誰」負責執行

回顧 Net Hiring Score (淨招聘分數)

研發部/軟體工程師 OKR 範例

ObjectiveKey Results
第三季結束前推出 [新產品]
  • [新產品] 上市時 Defects per Feature = 0
  • 第二季的 Estimate to Actual Ratio 控制在 0.8 ~ 1.2 範圍內
  • 研發成本控制在 2,500 萬以內

Initiatives (行動方案)

Backlog → Sprint backlog → In progress → Done

回顧 Defects per Feature (每特色瑕疵數)

採購部 OKR 範例

ObjectiveKey Results
讓「供應鏈管理」成為公司的競爭優勢
  • Perfect Order Fulfillment Index 高於 75%
  • Defect Rate 低於 3%
  • 交期在 14 天以內

Initiatives

用「看板系統」管理你的行動方案

回顧 Perfect Order Fulfillment Index (完美訂單履行指數)

組織 OKR 設計例子

整合組織架構圖、 OKR 和 Kanban 。以下是範例公司 2020 第四季 OKR 👇

上層是企業願景,中層是公司年度目標,下層是部門季度目標&工作看板。可選擇用「進度條」或「紅綠燈號」表示進度。看大圖
用紅綠燈顏色標示每個 Current Result 完成度

SMART 原則

定義 KPI 務必遵守 S.M.A.R.T. 原則 👇

  • Specific (具體) :用字精準。
  • Measurable (可測量) :可以量化分析。
  • Attainable (可達到) & Ambitious (有雄心) :目標達成率介於 70% ~ 80% 是挑戰自我適當強度!
  • Relevant (相關) :必須和企業策略、年度營運目標相關。
  • Time-bound (有時限) :時間範圍通常基於會計期間,如一年、一季或一個月。

OKR × SMART 分析表格

Objective
(目標)
Key Result
(關鍵結果)
Initiative
(行動方案)
Specific
Measurable
Attainable & Ambitious
Relevant
Time-bound
支持企業願景
用字淺白
能鼓舞人心
定向動詞如「提升」、「降低」、「成為」、「稱霸」、「幫」、「讓」、「發佈」、「推出」…
[數字]
[百分比]
[布林值] 如「有」、「沒有」
執行動詞如「蒐集」、「訪問」、「製作」、「建立」、「開發」、「寫」、「設計」、「參加」、「聘請」、「發送」…
公司 / 部門 / 團隊能100%控制

輪到你了

以上是KPI範例+OKR目標設定管理…

你已學會KPI計算、OKR管理,及S.M.A.R.T.法則。

別忘了,部門目標要支持公司年度目標與計畫!

先參考公司的年度OKR,再訂定部門季度OKR~ 我歡迎你在下方留言區,分享你的心得。👍

2個留言

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讀者互動

Comments

  1. JOHN LIU says

    我是銀行員, 我們有個人職務說明書, 不同職務不同KPI或OKR, 但年終考績全體不分類排名第一名到最後一名, 並與薪酬升遷連結. 結果造成大部分人員覺得不公平, 而喪失了績效考核的目的(激勵員工努力向上).
    如果分類考核及排名, 似乎較合理, 但又如何與薪酬升遷連結?
    或者將績效考核與升遷考核分開?KPI如何訂?
    或是有其他方法? 請大師多指教!

    回覆
    • 張阿道 says

      不同職務不同KPI或OKR, 但年終考績全體不分類排名第一名到最後一名
      全體不分類排名不同職務的KPI總和,很不合理。

      … 激勵員工努力向上
      績效考核/薪酬升遷達到一定程度,激勵效果將變得有限。工作自主、能在工作中學習、有目標與使命感… 可以無限激勵。😉

      分類考核及排名, 似乎較合理
      同意~

      … 但又如何與薪酬升遷連結?
      1. 職位、年資和薪酬升遷KPI定義要明確,並附薪資計算公式。
      2. 公佈以上文件給公司全體員工,讓大家知道如何被加薪與升遷。

      回覆

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